育児介護休業法が大幅に改正されます！園の対応は大丈夫？

2022.9.16

令和4年4月1日より令和５年4月1日にかけて、３段階に分けてに育児・介護休業法が改正されます。

規程の整備等だけでなく、具体的な行動も義務化されています。

対応がまだの場合には、しっかりと整備をしていく必要がありすので、以下をご確認ください。

１．令和4年4月1日施行

(1)雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備を行うため、”社員全体に向けて”以下のいずれかの措置（1つ以上）を講じなければいけません。

・育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

・育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）

・自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

・自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

②妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する育児休業制度等に関する周知と休業の取得意向の確認を”個別に”行わなければなりません。

(2)有期雇用労働者が育児休業・介護休業を取得できる要件が緩和されました。

「引き続き雇用された期間が１年以上」という要件が削除されました。

ただし、労使協定を締結した場合は「引き続き雇用された期間が１年未満の労働者」を除外対象とすることが可能になります。

(1)産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されます。

(2)育児休業が2回まで分割取得できるようになります。　

※詳細はコラム「令和4年10月1日改正！産後パパ育休の創設および育児休業の分割取得について」を参照ください。

従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。

これらの改正に伴い、就業規則（育児介護休業規程）の変更が必要になります。

↓↓厚生労働省の規定例はコチラ↓↓

　09　育児・介護休業等に関する規則の規定例

また、必要に応じて育児介護休業規程に関する労使協定も変更が必要です。

「そういえば何年も改定していない･･･」「開園したばかりで、まだ準備できていない･･･」「監査の時に見られるポイントが整えているか心配･･･」

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